Möchten Sie genauso erfolgreich Fachkräfte und Auszubildende finden, wie es große Unternehmen tun?
Recruiting mit der aSMR-Methode ist Ihre Chance!
Lebensläufe zu vergleichen ist relativ einfach – und deswegen in der Regel das Mittel der Wahl, um Bewerber einzuschätzen. Alphabet Inc. (Google) zählt weltweit zu den beliebtesten Arbeitgebern und rekrutiert ganz anders. Mitarbeiter werden interessiert und selektiert. Hierbei wird genau analysiert, wie die oder der Einzelne dem Unternehmen weiter hilft. Dabei kommen automatisierte, standardisierte Prozesse zum Einsatz, die dieses Vorgehen erst möglich machen.
Der Status Quo hat sich geändert!
Soziale Netzwerke allen voran Facebook bieten Zugriff auf Datenbestände, von denen kleine Betriebe bis vor Kurzem nur zu träumen wagten.
DER EINSATZ VON E-RECRUITINGSOFTWARE MACHT ZEIT FREI,
UM ENDLICH DAS ZU TUN, WOFÜR SIE ANGETRETEN SIND!
Die Auftragsbücher sind derzeit meist gut gefüllt, doch fehlen oft die Mitarbeiter um alle Aufträge abzuarbeiten. Der Fachkräftemangel ist Realität und spitzt sich in Zukunft weiter zu. Gerade das Handwerk liegt, was die Themen Online-Marketing und Digitalisierung angeht, weit zurück.
Die folgenden 2 Gamechanger haben das größte Potential, um diesen Wettbewerbsnachteil im Kampf um die besten Mitarbeiter wett zu machen!
Durch die Kooperation mit großen Jobportalen wie Indeed, Monster oder Careerbuilder ermöglicht Google zukünftig den Jobsuchenden, Jobangebote unmittelbar dann zu sehen, wenn sie veröffentlicht werden. Zusätzlich werden Stelleninformationen automatisch mit Informationen von der Karrierewebsite des Unternehmens und Arbeitgeberbewertungsportalen ergänzt. Ziel ist es, den Jobsuchenden ein optimales Sucherlebnis zu ermöglichen.
In Zukunft wird deshalb die eigene Karrierewebsite und die Arbeitgebermarke eine noch viel entscheidendere Rolle im “War for Talents” spielen, wie sie es bereits heute schon tut. Hierdurch kommen völlig neue Herausforderungen auf kleine und mittelständische Unternehmen zu aber es bieten sich auch neue Chancen!
Der clevere Einsatz von Marketing Automatisierung und eRecruiting Tools bietet eine smarte Lösung um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern. Knappe Zeitressourcen werden “virtuell” erweitert und sind plötzlich nicht mehr der limitierende Faktor!
Gamechanger #2 : Facebook
Laut einer Umfrage von Online-Recruiting.net lag Facebook in Deutschland bereits 2015 auf Platz 2 der beliebtesten und meistgenutzten Social-Recruiting-Kanäle.
KMUs haben hier die Möglichkeit mit vergleichsweise geringem Budget die eigene Arbeitgebermarke bekannt zu machen und Stellen in Gruppen zu inserieren. Gruppen sind das Facebook Pendant zu Foren, in denen sich genau die avisierte Zielgruppe austauscht. So ist es beispielsweise möglich, unmittelbar in Studentengruppen oder bereichsspezifische Gruppen zu posten. Hierdurch ist die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber zu finden, im Vergleich zu klassischen Medien ungleich höher.
Mit Hilfe von Werbeanzeigen sogenannten Facebook Ads können Stellenangebote Punkt genau auf konkrete Zielgruppen ausgerichtet werden. Dies wird durch das Setzen von Filtern, wie Berufsgruppe, Wohnort, Geschlecht, Alter, etc. möglich. Facebook stellt hierzu einen umfangreichen Katalog zur Verfügung, dessen Datenbasis jeden Tag wächst und verfeinert wird.
Facebook ist wie eine große Bühne, auf der Ihr Betrieb sein eigenes Stück aufführen kann. Quasi auf Knopfdruck erreichen Sie eine Anzahl von Menschen, die für Sie noch vor kurzer Zeit unvorstellbar war.
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Die aSMR Methode im Überblick: Schritt für Schritt zum Ziel!
Die aSMR Methode ist darauf konzipiert Kandidaten aus dem Bereich der latent Arbeit suchenden Personen zu adressieren, für das eigene Unternehmen zu interessieren und einen Wechselprozess anzustoßen.
Anders als der traditionelle Recruiting Ansatz bei dem Unternehmen eine Stellenausschreibung formulieren, in der sie ihre Anforderungen an den Bewerber postulieren und die potentiellen Kandidaten danach mit dem Anforderungsprofil alleine lassen und auf deren Initiative hoffen müssen, setzt die aSMR Methode auf Interaktion.
Schritt #1 der aSMR Methode - Ansprache
Verhaltensprofile von Wunschkandidaten werden modelliert (sogenannte Persona) um hierauf aufbauend mit Personen die (idealerweise) identischen Eigenschaften, Zielsetzungen und Werte vertreten über die sozialen Netzwerke in Kontakt zu treten. Der zentrale Unterschied zum klassischen Vorgehen liegt darin, dass den Kandidaten nicht die “Anforderungsliste” sondern die Vorteile, die ein Wechsel in das suchende Unternehmen bieten kann, vorgestellt werden.
Dieser erste Schritt hat zum Ziel einen möglichst großen Kandidatenkreis zur Interaktion mit dem Unternehmen zu bewegen.
Schritt #2 der aSMR Methode - Der Recruiting Funnel
Nachdem die Zielgruppe adressiert wurde, ist es nötig eine Vorauswahl zu treffen. An dieser Stelle schlagen wir die Brücke zum klassischen Recruiting, indem wir im Rahmen eines automatisierten Prozesses die Bewerber durch geschickte Interaktion in A, B und C Kandidaten klassifizieren. Hierbei kommen Instrumente wie Chatbots und Emailkampagnen zum Einsatz.
C Kandidaten, also Kandidaten die die Grundvoraussetzungen nicht erfüllen, können in der Regel durch einfach Fragen sehr schnell eliminiert werden. Sie werden automatisiert dem Absageprozess zu geführt.
B Kandidaten, die den größten Teil der Voraussetzungen erfüllen aber aufholbare Defizite in Hinblick auf die Zielpersona haben, werden in eine Langfrist Kampagne verschoben, um dem Unternehmen in Zukunft (nach Abbau der Defizite) zur Verfügung zu stehen.
Am Ende des Recruiting Funnels stehen die A Kandidaten, die Wunschkandidaten!
Schritt #3 der aSMR Methode - Onboarding
Im klassischen Recruiting wurde häufig auf diesen Schritt verzichtet. Der “erfolgreiche” Bewerber bekam den Antrittstermin mitgeteilt und es wurde mit der Einarbeitung in der Regel am Tag der Arbeitsaufnahme begonnen. Auf einen Kontakt im Zwischenzeitraum wurde häufig verzichtet. Es ist jedoch vermehrt zu beobachten, dass dies in der heutigen Zeit durchaus problematisch ist.
Nicht selten kommen verabredete Beschäftigungsverhältnisse nicht zu Stande, weil es zu Interventionen innerhalb dieses Zeitraumes kommt.
Die aSMR Methode beinhaltet einen automatisierten Onboarding Prozess, während dessen der neue Mitarbeiter kontinuierlich mit Informationen zum Unternehmen, den neuen Kollegen und Informationen zum Arbeitsplatz und Arbeitsabläufen versorgt wird.
Dies hat zur Folge, dass er sich bereits vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme dem neuen Unternehmen verbunden fühlt und in seiner Wechselentscheidung bestärkt wird. Er wird hierdurch resistenter gegen Einflüsse, die den Wechsel doch noch verhindern könnten und fiebert nicht selten dem Termin der Arbeitsaufnahme freudig entgegen.
Schritt #4 der aSMR Methode - Kandidatenpool
Sollte das neue Beschäftigungsverhältnis – aus welchen Gründen auch immer – nicht zu Stande kommen, wird der Bewerber ähnlich wie ein B Kandidat in eine langfristige Kampagne übernommen. Da er bereits Interesse für das Unternehmen gezeigt hat, besteht in Zukunft eine hohe Wahrscheinlichkeit ihn erneut für das Unternehmen gewinnen zu können.